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Innovación para DUMMIES







El reto gerencial más importante en este nuevo siglo es definitivamente la Innovación.

El éxito y la sobrevivencia en esta nueva realidad hacen que las empresas necesiten muy buenas ideas y capacidad de ejecutarlas con excelencia.

 

Entonces, ¿a qué se le llama Innovación? Podríamos decir que Innovación es el proceso de crear un producto o servicio novedoso y original, colocarlo en el mercado y que el cliente esté dispuesto a pagar por él. Es un proceso sistémico de mejora continua de la propuesta de valor que la empresa ofrece al mercado y de la percepción de diferenciación que tiene el cliente.

 

En el ámbito organizacional, lo primero que una empresa debe identificar, es la capacidad que tiene para innovar  tomando en cuenta el compromiso de la gerencia, el grado de interiorización de los valores, el clima y la cultura de la organización, el nivel de motivación de la personas, la estructura y desarrollo de los procesos de seguimiento y orientación, las competencias de Innovación específicas, y finalmente, el presupuesto.

 

Con la información previa, podemos decidir el alcance de Innovación gracias a los tres niveles que Luigi Valdés, en “El dado de 7 caras” define:

 

  • Innovación Gradual: son las pequeñas mejoras que se le hacen a un producto o servicio, pero que no alteran su concepto original

  • Innovación Conceptual: es un producto o servicio de una nivel superior que hace obsoleto el producto o servicio anterior

  • Innovación en el modelo de negocio: es un cambio en la arquitectura de la empresa que conlleva una nueva propuesta de valor hacia el mercado

 

 

Si la empresa aún no se encuentra preparada para dar el siguiente salto, existen varias actividades que puedes ayudar a mejorar la capacidad creativa individual e incluso la de los colaboradores. Para ello se recomienda lo siguiente:

 

  • Cambie su rutina diaria y modifique sus hábitos

  • Estudie arte en cualquiera de sus formas (no importa la profesión que tenga)

  • Aprenda a tocar un instrumento musical

  • Realice juegos de destreza mental como sudoku

  • Aprenda otro idioma que tenga una construcción lógica diferente al español como, por ejemplo,  el chino mandarín

  • Vea películas y lea libros de ciencia ficción

  • Asista a congresos y seminarios muy distintos a los de su área de especialidad

  • Observe, juegue y aprenda de los niños

  • Atrévase a ser diferente

  • Pregunte o investigue el porqué de las cosas

  • Atrévase a realizar actividades que siempre ha soñado hacer

  • Realice ejercicios aeróbicos y manténgase físicamente en forma para pensar mejor

  • Viaje siempre a lugares lejanos (China, India, África)

  • Lea, lea y lea

 

La lectura crea hábitos de reflexión, análisis, esfuerzo, concentración, recreación, aumenta la capacidad de asombro y, al conectar palabras, nos ayuda a mejorar nuestra capacidad creativa.

 

 

¿Y cuál es la verdadera diferencia entre lo creativo y lo innovador?

 

La idea creativa se le ocurre a una persona. La Innovación exige poner la idea en acción a través de los conocimientos y el trabajo conjunto de un equipo. Innovación sin ejecución es sólo creatividad y la ejecución es imposible sin el trabajo en equipo.

 

La parte difícil viene cuando surge la siguiente pregunta: ¿De qué manera aseguramos una Innovación continua?

 

El Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, en su artículo “Potenciando el talento de tus equipos hacia la Innovación” menciona la existencia de los 05 elementos del ser humano completo: cuerpo, mente, emoción, espíritu y el entorno o contexto.

Cuando los cinco elementos están  balanceados, la persona está en equilibrio y redespliega su capacidad intuitiva, permite que fluya su creatividad y desde su autenticidad, logra relacionarse de manera más efectiva para alcanzar altos estándares de trabajo en equipo necesario para la Innovación: poner las ideas en acción.

 

 

Gran parte del esfuerzo de desarrollo organizacional debe ir hacia crear una cultura que estimule la creatividad (que no le tiene miedo al error), el trabajo en equipo, la co-responsabilidad por los resultados, el equilibrio somático y aquellas competencias directamente vinculadas a la Innovación.

Los programas de entrenamiento de desarrollo de habilidades de trabajo en equipo con juegos, actividades de supervivencia y/o casos de estudio proyectan situaciones ficticias que les impide a los miembros del equipo dejar aflorar quienes realmente son en ese ámbito. Son necesarios, pero no suficientes para la Innovación. Cuando las personas se enfrentan a situaciones reales de negocio responden, analizan y actúan tal cual son. Obtienen el mismo impacto que en el día a día del trabajo generando la toma de conciencia y el aprendizaje efectivo. El Team Coaching, con la metodología ARL (Action Reflection Learning ©LIM) es uno de los medios probados más efectivos para el desarrollo de equipos de trabajo con aprendizajes “Justo a Tiempo”. En ella se trabajan desafíos reales de negocio, con una perspectiva integral: desarrollo personal, de liderazgo, del equipo, de la cultura y presta mucha atención a los resultados concretos para la organización. Hoy es considerada una de las herramientas más efectivas de gestión de la Innovación en el mundo del Coaching.

 

La continuidad del crecimiento de nuestro país con justicia social, sostenibilidad ambiental y realización personal plena exige invertir en Innovación. Para ello debemos enfocarnos en contratar y desarrollar gestores de la Innovación: personas capaces de liderar equipos y talento hacia la identificación y solución innovadora de los desafíos que nuestro sector empresarial está enfrentando y enfrentará próximamente.

 



Pilar Gil Sanllehí,  Coordinadora de Proyectos de la Asociación Peruana de Coaching, APCO

programas@apco.com.pe​

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Potenciando el talento de tus equipos hacia la innovación.

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El ser humano completo consta de cuatro elementos: cuerpo, mente, emoción y espíritu. El contexto se vislumbra como un quinto elemento ya que influye y es influido por el individuo y le da un componente sistémico al modelo.
Cuando los cinco elementos están en equilibrio, la persona está en su equilibrio somático y en ese estado es en el que surge la intuición y en donde la persona trabaja desde la convicción, la autenticidad, la congruencia. Allí su influencia se hace más sólida y su voluntad más férrea. Como conseguimos que una persona este la mayor parte de su vida en equilibrio? Es posible. Un coach tiene como objetivo que su coachee alcance justamente ese estado porque al canalizar la intuición a la discusión de los desafíos organizacionales, propicia la generación de ideas y proyectos innovadores con altos niveles de rentabilidad económica y social en la empresa.
EL trabajo en equipo genera mayor permanencia y sostenibilidad de los estados de equilibrio que propician la intuición e innovación en la empresa al neutralizar los desequilibrios individuales. Cuando uno de los miembros está bajo en uno de los elementos del ser humano completo el otro lo compensa. Para eso están los equipos de trabajo: para sumar siempre a pesar de que alguno de los miembros por circunstancias específicas este restando: “tus fortalezas compensan mis debilidades; mis fortalezas compensan tus debilidades”. A ello se le suma el contexto: el equipo ejerce presión, entusiasma, contiene, apoya, está siempre disponible, se retroalimenta, es sinérgico, influye, exige responsabilidad.
Pero las personas no saben trabajar en equipo y muchos de los programas de entrenamiento de desarrollo de habilidades de trabajo en equipo, con juegos, actividades de supervivencia y/o casos de estudio proyectan situaciones ficticias que les impide a los miembros del equipo dejar aflorar quienes realmente son en ese ambito. Hay personas expertas en “actuar” los casos de estudio y los juegos o dinámicas…saben cuál es el truco. Pero cuando se enfrentan a situaciones reales de negocio responden, analizan y actúan tal cual son. Obtienen el mismo impacto que en el día a día del trabajo generando justamente la toma de conciencia y el aprendizaje efectivo. El Team Coaching, con la metodología ARL (Action Reflection Learning ©LIM) es uno de los medios probados más efectivos en el mundo para el desarrollo de equipos de trabajo con aprendizajes justo a tiempo, trabajando desafíos reales y actuales de negocio, con una perspectiva sistémica: desarrollo personal, de liderazgo, del equipo, de la cultura y sin descuidar los resultados concretos para la organización. Hoy es considerada una de las herramientas más efectivas de gestión de la innovación en el mundo del coaching.
Las empresas con equipos de trabajo talentosos deben dar respuesta a una de las conclusiones más importantes que emergió del CADE 2010: “Perú tiene que invertir en  innovación”. Para ello deben enfocarse en el desarrollo de gestores de la innovación: personas capaces de liderar equipos y talento hacia la identificación y solución innovadora de los desafíos que nuestro sector empresarial está enfrentando y enfrentara próximamente. Solo así podremos como país dar el siguiente salto de crecimiento que esta vez demanda de nosotros sostenibilidad y un respeto por el ambiente, nuestros recursos naturales y nuestras especies vivas.



Fernando Gil Sanguineti,  Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, APCO

programas@apco.com.pe​

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Las neurociencias al ataque! Les llegó la hora al DiSC, Myers Briggs, Eneagrama, Profiles, Hermann

Muchos procesos de desarrollo profesional, ya sea por problemas de desempeño, por tratarse de talento o por reforzar ciertas competencias organizacionales tienen como punto de partida una evaluación de desempeño y algún test de estilos de personalidad que ayudan al individuo en su autoconocimiento y en la definición de su plan de crecimiento al interior de la organización. Ninguna de esas herramientas surge como resultado de años de investigación en las neurociencias y en el modelo de Jung.



Que sea resultado de la investigación en las neurociencias significa que responde a un conocimiento profundo de cómo funciona la corteza cerebral. Se ha descubierto que cada persona nace con una serie de preferencias personales y un estilo de pensamiento directamente vinculado a una de cuatro áreas de nuestro cerebro: las frontales y basales izquierda o derecha. La preferencia por una de ellas nos permite ser más efectivos en la ejecución de determinadas tareas y en el logro de ciertos resultados específicos.



Del 100% de oxígeno que consume el cuerpo humano, entre 20% y 30% lo consume el cerebro. Si el individuo se involucra en tareas para las que su cerebro está mejor diseñado (preferencia y estilo de pensamiento) el consumo de oxígeno es mínimo. Si, por el contrario, el individuo se involucra en tareas distintas a las de su eficiencia natural, el consumo de oxígeno por parte del cerebro aumenta en detrimento del oxígeno que debió ser canalizado a otras partes u órganos del cuerpo. El oxígeno es fuente de energía y áreas sobrecargadas de energía o con menos energía de la necesaria conducen a enfermedades, ansiedad, irritabilidad, estrés, poco desarrollo muscular, mayor producción de grasa en el organismo y otras complicaciones típicas de los entornos laborales desequilibrados. Este ha sido otro gran descubrimiento de las neurociencias aplicadas al desarrollo personal y profesional del ser humano.



Como resultado de estos hallazgos, se ha concluido que cada persona tiene una preferencia y una capacidad natural para ciertas tareas y funciones y no para otras, independientemente de su nivel de inteligencia. La habilidad consiste en escoger, usar y aprovechar las destrezas manejadas por el área de nuestro cerebro que es más eficiente por naturaleza. De hecho, cuando el cerebro está funcionando eficientemente, cualquier trabajo se hace fácil e incluso divertido.



Tras una década de investigaciones, la Dra. Katherine Benziger ha desarrollado un examen destinado a identificar las preferencias, competencias y habilidades naturales del individuo, las desviaciones  del patrón natural y el nuevo patrón adaptativo desarrollado. Muchos tests y evaluaciones de desempeño evalúan al individuo en base a los patrones adaptativos como si éstos fueran válidos para toda persona. El plan de desarrollo, por consiguiente, implicaba una mayor adaptación y desviación de su patrón natural, aumentando los niveles de insatisfacción, angustia, estrés y el impacto en la salud y el desequilibrio personales.



En  el mundo de los negocios, el Modelo Benziger Thinking Styles Assessment y el coaching que le acompaña:



  1. Mejora la creatividad y la toma de decisiones
  2. Reduce los conflictos interpersonales resultantes de la inadaptación
  3. Reduce la rotación y el ausentismo de personal
  4. Permite una mejor identificación del talento, su desarrollo y retención
  5. Desarrolla la empatía, el respeto a las diferencias y la valoración de la diversidad
  6. Mejora los procesos de selección de personal, analizando la tarea y buscando al individuo con el estilo de razonamiento adecuado
  7. Permite un apoyo más efectivo en la orientación profesional o en el desarrollo de la carrera y en la promoción o recolocación de personal
  8. Corrige problemas de desempeño y productividad que resultan de una combinación incorrecta entre las fortalezas del individuo y los requisitos del puesto
  9. Ayuda a los equipos a desempeñarse con mayor eficiencia, capitalizando sus fortalezas y manejando sus debilidades.



Fernando Gil Sanguineti,  Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, APCO

programas@apco.com.pe​



 

El Coaching desde el punto de vista

de un joven practicante.

Van dos meses desde que estoy vinculado al mundo del Coaching y todas sus variantes. Es poco tiempo para toda una vida y a la vez es mucho lo que he aprendido para mejorar en la mía.

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Las herramientas que he adquirido me han ayudado a desenvolverme y desarrollarme como persona y como profesional.

Mis preguntas con respecto al tema fueron totalmente resueltas en el II Congreso de Coaching en Perú.

Con toda la información que rescaté de cada uno de los ponentes puedo decir que hoy me encuentro descubriendo algo que hace tan solo dos meses no pensaba que encontraría.

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Ese “algo” que necesito encontrar es mi propia felicidad, la cual solo será posible alcanzar respondiendo a la pregunta más sencilla y la vez compleja del mundo: ¿Quién soy yo?¿A dónde quiero llegar? Gracias a este cuestionamiento sé que puedo ser feliz y ser capaz de adquirir el conocimiento y madurez necesaria para poder conocerme, aceptarme y así ayudar a otros a ser mejores personas, además de conseguir mis metas fijadas en un futuro próximo.

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Es extraordinario ver como “problemas” complejos en el mundo empresarial y en la vida personal, pueden resolverse generando preguntas de autoreflexión que ayudan a encontrar en cada uno de nosotros la respuesta a aquellas cuestiones que desencajan en nuestro entorno laboral o en nuestra rutina diaria.



Es grato para mi, saber cómo el Coaching cubre estas necesidades, aún para muchos por descubrir, que cada persona tiene en su vida.

Puedo concluir en que todos necesitamos un coach en nuestras vidas. No es necesario tener un problema para ello. Muchas empresas y personas individuales ya reciben sesiones de esta disciplina dentro de sus organizaciones o en sus vidas para mejorar en sus ámbitos y es un ejemplo que todos debemos seguir ya que ha demostrado que funciona y logra obtener grandes resultados.



Jorge Talavera Campos, Practicante de Marketing, APCO


 

II Congreso Internacional de Coaching
Creando Conciencia, Identidad y Orgullo por lo Nacional

Desde hace mucho tiempo, el Coaching ha ido extendiéndose a nivel mundial. Es ahora, que en el Perú, ha empezado a  tomar fuerza mostrado los resultados extraordinarios que puede llegar a obtener.
Nuestro país está al pie del cañón en este arte de toma de conciencia, tanto así, que grandes empresas han obtenido excelentes resultados a raíz de la aplicación de herramientas que conforman esta disciplina.
Alrededor de 300 personas fueron las partícipes del II Congreso Internacional de Coaching  en el Perú, llevado a cabo los pasados 09 y 10 de Octubre en el Centro de Convenciones Daniel Alcides Carrión del Colegio Médico el Perú bajo el lema “Creando Conciencia, Identidad y Orgullo por lo Nacional”. Los asistentes vivieron una experiencia de Coaching inigualable guiada por Tim Gallwey, padre y fundador del Coaching organizacional y por Master trainers en Coaching con trayectoria y reconocimiento internacional como Paul Anwandter (Chile), Wolfgang Hoffmann (Venezuela), Mauricio Oltra (México) y Fernando Gil (Perú), Presidente de la Asociación Peruana de Coaching.

El primer día, Tim Gallwey dictó su seminario full day de “El Juego Interior”, en el que mostró cómo se puede vencer al “Yo interior” que cuestiona nuestras capacidades y nos limita, para poder afrontar las adversidades que se encuentran en el exterior enfocándonos en distintos escenarios como el trabajo. Contamos además, con la presencia de destacados personajes en el ámbito del deporte como Vania Masías, Inés Melchor, Juan Antonio Orjeda, Raúl Duarte y Alejandro Aramburú quienes se unieron a un conversatorio con Tim Gallwey y en donde compartieron sus experiencias y vivencias reflexionando a través de lo aprendido y viendo de qué modo podrían aplicar las herramientas enseñadas.
El segundo día hubieron conferencias magistrales de Coaching con diversas perspectivas: ambiental, de Lean Construction (Construcción sin pérdidas) y sistémica. Los ponentes invitados fueron: Rosario Gómez, Ex Vice ministra del MINAM; Jorge Luis Izquierdo, Gerente del Centro Corporativo de Aprendizaje de Graña y Montero y Augusto Duarte, Ex Presidente del CERX-Junín  integrando Empresa privada, Estado, Sectores Productivos y Sociedad Civil. Todos ellos expusieron desde una concepción de un Perú lleno de posibilidades para crecer y desarrollarse de manera sostenible.
Fernando Gil, hizo  el lanzamiento del Coaching Marca País, una nueva concepción de Coaching cuya certificación está próxima a iniciarse; Paul Anwandter nos mostró como gestionar creencias limitantes; Wolfgang Hoffmann nos enseñó cómo desmontarlas y emplear el poder de las creencias potenciadoras y finalmente, Mauricio Oltra, experto en Coaching Político, nos deleitó con una charla de transformación social a través de la conciencia.

Los participantes obtuvieron herramientas de Coaching muy valiosas para lograr una mejor calidad de vida en el ámbito personal y profesional y se fueron con una sensación y  sentimiento más arraigado de lo que el Perú y su gente tienen y son capaces de ofrecer.



Fernando Gil Sanguineti,  Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, APCO
programas@apco.com.pe​


 

EL TRABAJADOR COMO PROTAGONISTA DE SU PROPIA CULTURA DE SEGURIDAD

En la actualidad, las empresas han hecho enormes esfuerzos por garantizar las conductas necesarias que le permitan a la empresa alcanzar las metas en los indicadores de seguridad. Las Gerencias Generales y las Gerencias de Seguridad, Salud y Medio Ambiente están sumamente preocupadas porque de acuerdo a las últimas normas legales al respecto, existen contingencias penales que pesan sobre ellos si ocurren incidentes o accidentes en la empresa y se “demuestra” negligencia de parte de ésta. Una primera “creencia limitante” en la mente de estos gerentes es el de “preocuparse por la seguridad” porque existe una contingencia legal. Al hacerlo así, no tomarán decisiones desde la convicción de que hay que proteger al ser humano si no como otro nuevo obstáculo para alcanzar las metas y la rentabilidad.
Existen seis elementos a tener en cuenta en los procesos de desarrollo de una cultura de seguridad efectiva en las empresas.


1.       El control personal, que parte por que el trabajador reconozca que tiene el control de la seguridad y que asuma responsabilidad por ella.

2.       El optimismo, que contempla una actitud de esperar siempre lo mejor.

3.       La autoconfianza del trabajador de creer que sí puede desarrollar una cultura de seguridad efectiva.

4.       La autoestima, de reconocerse como una persona de valía que debe protegerse a sí misma y al hacerlo protege el futuro de las personas a las que más quiere (su familia)

5.       La pertenencia, que implica sentirse miembro importante de un equipo (en el trabajo) y de una familia, que lo estima, lo aprecia y lo quiere.

6.       La potenciación, que significa la convicción profunda, por parte del trabajador, de la importancia de la seguridad en el trabajo para alcanzar las metas y la rentabilidad, pero en el largo plazo.



Por otro lado, hay varios factores agravantes de los problemas de seguridad:

1.       Las creencias con respecto a la prioridad de los objetivos de la empresa (que priorizan el corto plazo versus el largo plazo; la rentabilidad por encima del ser humano; la rapidez frente a la precisión).
2.       Las creencias en relación al mal entendido “respeto” a la autoridad que pasa por aceptar lo que el jefe ordena aún cuando el jefe puede estar consciente o inconscientemente faltando a las normas de seguridad. Ésta creencia se sustenta en un falso sentido de la lealtad.
3.       La carga emocional y las preocupaciones de la persona que le generan estrés y ansiedad y que distraen su atención a la hora de trabajar.
4.       El nivel de cansancio que la persona pueda experimentar frente al poco descanso lo cual exige respetar el horario de trabajo, los turnos y el tiempo de descanso.
 

5.       Las creencias con respecto a la vida, dentro de las cuales existen cuatro, vinculadas a enfermedades sicológicas del ser humano: la omnipresencia (puedo/tengo que estar en todas partes. El Blackberry y el internet agravan esta enfermedad), la omnipotencia (yo lo puedo hacer todo), siendo éstas  causantes de que la persona esté muy apresurada y no piense antes de actuar; omnisciencia (yo ya me lo sé todo y la persona no desconfía o confía mucho de lo que sabe) e inmortalidad (a mí nunca me va a pasar nada ni me voy a morir). Estos estados sicológicos están presentes en todos los seres humanos en menor o mayor grado, sin ser enfermedad, pero se manifiestan en conductas específicas, inconscientemente, y se agudizan en personas más jóvenes, sobre todo en los menores de 28 años. Es fácil observar cómo estas creencias están presentes en todo ser humano cuando enfrenta elementos de riesgo en su puesto de trabajo.
Independientemente de cuál de estos factores esté presente, los programas de entrenamiento en seguridad se han enfocado principalmente en dos estrategias:


1.       Diseño, análisis y comunicación permanente de las normas, políticas, procedimientos y uso de equipos de seguridad; y,


2.       El  trabajo en desarrollo de comportamientos y conductas alineadas con la seguridad.


El impacto de estos programas ha sido efectivo para mejorar los estándares del pasado a los actuales. Si se continúa persistiendo en estas estrategias, dados los niveles de avance, poco más se superarán los resultados en el ámbito de la seguridad. Se necesita entrar ahora mucho más profundo. Es preciso tocar las creencias limitantes de la persona. Es preciso ayudar a develarlas, identificarlas, desmontarlas y crear creencias potenciadoras que les permitan involucrarse en comportamientos mucho más alineados con la seguridad pero que surgen desde la profunda convicción. Ésta se da cuando los 6 elementos del ser humano completo están en permanente ajuste de alineamiento. Los seis elementos son Cuerpo, Mente Emoción, Espíritu, Energía y Entorno. Cuando la persona está convencida mentalmente y conoce las normas y políticas; está comprometida profundamente (emoción); tiene claro su sentido de propósito (espíritu, desde las responsabilidades para consigo mismo, su familia, otros colaboradores, la sociedad y el medio ambiente) y trabaja en equipo (que es su entorno más cercano en el trabajo, pero también con su familia), sus niveles de energía y atención asociados al trabajo lo llevan a desarrollar conductas (desde el cuerpo, más bien diríamos hábitos o competencias)  totalmente alineadas con la seguridad alcanzando las metas y objetivos en ese sentido, más allá de la existencia o no de las normas y de lo que éstas estipulen.

 

Es momento de reflexionar en qué etapa del desarrollo de una cultura de seguridad se encuentra tu empresa. Si ya se han hecho esfuerzos en el desarrollo de las normas, políticas y conductas de seguridad y los resultados han sido positivos pero se requiere un salto transformacional en ese sentido, es hora de trabajar de manera más profunda en las creencias limitantes y patrones no observables de los colaboradores y, por lo tanto, de la cultura de seguridad de la organización.

Fernando Gil Sanguineti, Presidente de la Asociación Peruana de Coaching, APCO
programas@apco.com.pe​

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